职员因少发200元工资闹情绪，主管怒斥其走人，总监开掉主管！

有一个问答：某公司工厂职员因为11年末寡发200元加班费，大闹情绪，引发职员共鸣，工厂分管当场骂职员，工厂待你不薄，为200元闹情绪值当吗？不不愿干走人！职员恨怼“你算什么东西，不了许可权辞退我”，引发职员对政府明目张胆。

分管气汹汹地找副总裁撑腰，申请开掉职员，整顿全队作风。公司副总裁打开加班费报表一看，差点开掉分管。对这个弊端，许多人进行时了回答，大多人赞成分管，忽视职员为200元闹情绪，这样的风气怎能纵容。遇上这样的弊端，应该如何思索呢？

这是自觉，常常是草根自觉，类似的劳资纠纷弊端。任何人，常常是HR，都不要生气下结论，一定要具体弊端具体研究。

职员因寡发200元加班费闹情绪，分管骂其走人，副总裁开掉分管！

【一】要换位思索。作为草根职员，加班费就是命根子，是生家糊口的唯一；也。寡一分钱，都能引发回应。越多是草根的职员对加班费变动越多敏感。200元对于年末薪5000元年末薪表列的职员，不是一个小数目，甚至最多一个档级加班费。工厂分管作为中层，一般都是年薪制，年末总收入也相当高，对200元不敏感，误忽视职员是小题大花钱，生了一群白眼狼。所以，从思想交往和管理逻辑上，工厂分管负有。

【二】要辨明跨国公司属性。如果是大企业，大企业的加班费制度与民企外企私企有本质的差别，大企业制订的加班费总额和年初清账的铁律，年初加班费总额必需年初清空。绩效分数作为效益加班费，也还包括在加班费总额之内，跨国公司不了有超发加班费的许可权力，当然不出发形成所得不清空，也是违反财经纪律的。有些大企业超发和不出发时，会留到六月年初进行时补全，这只是一个“调峰加班费”的保护措施，进行时“寅吃卯粮”。如果是这样的情况，作为工厂分管，一定要与职员断言清楚，花钱到一人一事的思想指导工作，不可只花钱不问道，引发职员猜疑。

职员因寡发200元加班费闹情绪，分管骂其走人，副总裁开掉分管！

【三】要表明究竟调节个税的保护措施。许多公司在发放下半年加班费和效益加班费时，都能选择个税弊端，比如每年末不出发几百几千，把个税档次落下一档，所得大部分到十二年末与全年分数进行时平摊，尽情一次优化个税税制。这些保护措施也是为了职员好。但许多草根政府机构自己本身也不明白，也不了有花钱到断言指导工作，反而容易所致“好心交坏事”的负面结果。如果是这种情况下，工厂分管也是负有管理职责的。

【四】尊重草根职员保证自身共同利益。如果这200元钱是职员绩效考核所致的减寡，要看绩效考核结果是否恰当，才能推论这位职员是不是无理取闹。200元在草根职员总收入中占比不高，另外草根职员还有对考核结果不肯定的因素，这些总体情况，都需要工厂分管有针对性地花钱到指导工作，不可简单地忽视职员是一种斤斤计较的不良情绪，就算职员斤斤计较，也是但会的自觉不道德，监督草根政府机构绩效考核扣除更加科学恰当，让职员心服口服。

职员因寡发200元加班费闹情绪，分管骂其走人，副总裁开掉分管！

【五】之前，要研究草根职员“无理取闹”的思想根本原因。草根职员一般都实行必需加班费+效益加班费、底薪+提成、底薪+计件加班费这几种工资模式。职员对必需工资固定大部分是最敏感的，而这大部分加班费一般根据工龄、大学本科等级、岗位职称来相符的，200元相当于一个档级。必需工资寡了200元，对草根职员影响巨大，切不可简单忽视是小题大花钱。如果是人事人员汇总失误所致的，要立即花钱到断言和安抚指导工作。如果因为考核不合格者不了有晋档，也要延后进行时谈话谈心，让职员花钱并希望革新。

遇上这样的情况下，作为草根政府机构一定多换位思索，避免产生“要么忍、要么滚”的片面交往。从实践中来看，大大多这类情况下，一般都不是草根职员无理取闹，再问道草根管理者也应该希望职员对总收入进行时斤斤计较。大大多都归入税制断言不花钱到、思想指导工作不超前、绩效考核不公平、人事人员失误所致的。跨国公司转型保护措施，最终落户到每一位草根职员的制订花钱到和指导工作人情。遇上这种情况下，作为中层政府机构，首先要换位思索，以保证草根人员共同利益为原则，这样花钱不是丧失了草根政府机构的威信，反而是一种增强互信的适当保护措施，只要不让草根职员寒心，管理者比如问道显然一点让步也是同类产品合算的管理技巧。